Tecnología y su impacto en las relaciones laborales

Tecnología y su impacto en las relaciones laborales

    Para hablar del impacto de la tecnología en el mundo del trabajo, fenómeno por demás actual y presente en la vida de todos los trabajadores y empleadores, recibimos a la Dra. Cecilia Demarco del Departamento de Derecho Laboral del Estudio Posadas, Posadas & Vecino.

    En relación al impacto de la tecnología en las relaciones laborales, es posible medir o estimar tal impacto y cómo se manifiesta?

    -Tal como uds planteaban, el impacto es sustancial y podría decirse que en los últimos años estamos viviendo una verdadera revolución transformadora de la modalidad de trabajador, de cómo se organiza el trabajo en virtud del desarrollo tecnológico.

    Como lo ha reconocido la Organización Internacional del Trabajo en su Resumen Ejecutivo del año 2015 "el modelo de empleo estándar es cada vez menos representativo del mundo del trabajo actual, ya que menos de uno de cada cuatro trabajadores está empleado hoy en condiciones que corresponden a ese modelo"; por tanto, el modelo tradicional de prestar el empleo (estamos hablando por ejemplo del esquema de trabajo en oficina o fábrica, con jornada de 8 horas, de lunes a viernes, etc) viene quedando en desuso año a año en virtud de la implementación de nuevas prácticas o modalidades de empleo y el impacto en aquellas tradicionales, de las nuevas tecnologías.

    Ello presenta un importante desafío para quienes trabajamos en esta disciplina y para todo aquel que esté vinculado a la misma, que es el Derecho del Trabajo con el que contamos está originado y pensado para una realidad social, económica y laboral sensiblemente distinta, y por ende, deba necesariamente adaptarse a los efectos de reflejar la nueva realidad en la que se presta el trabajo y amparar a todos los trabajadores de la forma más adecuada.

    Puntualmente, ¿ en qué aspectos de la relación de trabajo podemos ver el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo?

    -Podemos decir que el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo, impacta de lleno en tres aspectos clave:

    a. Quiebre con modelos tradicionales de prestación del trabajo, lo que naturalmente implica evaluar la continuidad de ciertos puestos de trabajo, pero también preparar a los trabajadores para las nuevas tecnologías (su adaptación a los cambios tecnológicos a través de la formación profesional), y las nuevas formas de prestar el trabajo que son disruptivas de los medios tradicionalmente admitidos, tal como sucede, en el caso extremos de los sistemas de economía colaborativa en donde se eliminan los intermediarios entre la oferta y la demanda de un servicio o un bien, poniendo en crisis así no solo los modelos laborales sino sectores mismos de actividad, tal como sucedió en nuestro país con Uber, Cabify, AirBnB y otros.

    b. Durante la etapa previa de la contratación y una vez ingresado en la relación laboral, la tecnología impacta directamente en la forma de prestación del trabajo, siendo en este caso el aspecto clave el control que ejerce el empleador y sus consecuencias, existiendo una especial tensión entre derecho del empleador a dirigir el trabajo y disciplinar el uso de herramientas de trabajo; y por otro lado, el derecho a la intimidad, a la protección de la vida privada del trabajador, a la imagen y dignidad del trabajador.

    c. Y finalmente, las tecnologías impactan en un aspecto central del Derecho del Trabajo que es el tiempo de trabajo, la jornada. Hoy en día desde el acceso a documentos de trabajo y casillas de email corporativas desde los dispositivos móviles, el trabajador tiene potencialmente la capacidad de trabajar durante las veinticuatro horas del día los siete días a la semana, lo que colide y tensiona la normativa nacional sobre jornada máxima de trabajo y descansos.

    Entrando en uno de los aspectos a los que hacíamos referencia anteriormente, ¿el empleador puede controlar el uso de la tecnología durante la relación de trabajo?

    -Si, durante la relación laboral, en ejercicio del poder de dirección de las tareas encomendadas y la organización del trabajo que se reconoce al empleador en toda relación de trabajo, se admite que el empleador puede realizar actividades de control para corroborar el cumplimiento de las tareas. En dicho sentido, se ha admitido la utilización de medios tecnológicos para el ejercicio de dicho control. Es así como la implementación de GPS en vehículos, programas de control de uso de las computadoras, bloque de acceso a ciertas páginas web, grabación de llamadas, cámaras de videovigilancia, son mecanismos habituales que se usan para controlar el cumplimiento de las funciones.

    ¿Y ese control, tiene límites o condiciones para su ejercicio?

    -Si, y la razón de la existencia de dichos límiets es que existe una tensión entre la potestad del control del empleador y el derecho a la intimidad del trabajador , exigiéndose entonces, que el control realizado por el empleador sea legítimo, eficiente y garantista de los derechos del trabajador. A tales efectos, se exige la observancia de los siguientes criterios a los efectos de garantizar dichos extremos:

    a. Buena fe y lealtad, toda relación de trabajo se basa en la buena fe de las partes contratantes y la lealtad, que se trasunta puntualmente para el trabajador en un deber de obediencia y cumplimiento de las órdenes impartidas. Por lo que los controles deben efectuarse basándose en estos dos principios que permean toda la relación.

    b. Comunicación y regulación previa, el trabajador debe estar debidamente comunicado de los controles que se ejercen sobre su actividad, previamente al ejercicio del mismo. Por ejemplo, si se realiza el monitoreo de las comunicaciones cursadas por el trabajador durante su jornada de trabajo, telefónicas, por correo electrónico, servicios de mensajería instantánea, etc., debe informársele previamente al trabajador dicho control.

    c. Idoneidad, el control ejercido y el medio a través del cual e ejerce el mismo debe ser idóneo y apto para la finalidad que se persigue. A modo de ejemplo, si se pretende verificar un proceso de producción industrial mediante la videovigilancia, no se admite que se coloquen cámaras de videovigilancia en las zonas en las que el proceso productivo no se lleva a cabo (por ejemplo las oficinas donde se cumplen tareas administrativas de la empresa); ahora si lo que se pretende es resguardar la seguridad de una zona particular o de la totalidad de la empresa, se admitirá la instalación de cámaras en todas las zonas ya que la finalidad no es la misma. No obstante ello, la jurisprudencia y doctrina insisten en desestimar la colocación de cámaras en áreas privadas o de recreación del trabajador (comedores, vestuarios, baños, etc.).

    d. Necesidad, el control a implementarse y más precisamente el medio utilizado debe ser el necesario para el cumplimiento de la finalidad.

    e. Transparencia, va de la mano con la necesidad de comunicar previamente a los trabajadores la implementación de los controles y está fundamentado en la prohibición de llevar a cabo pesquisas secretas, tal como proscribe la Constitución de la República.

    f. Legitimidad, los medios empleados para implementar los controles deben ser legítimos, esto implica que no deben utilizarse medios proscriptos por la ley o la reglamentación vigente.

    g. Seguridad, debe existir seguridad en los datos recabados como consecuencia del control efectuado y los mismos deben ser tratados con reserva y confidencialidad. En este sentido se debe tener presente que, generalmente los datos, imágenes o información recabada constituyen una base de dato regulada conforme a las disposiciones de la ley 18.331.

    ¿Cómo impactan las tecnologías en el cómputo de las jornadas de los trabajadores? Todos nos encontramos a diario en nuestra casa con los dispositivos móviles revisando el correo de trabajo, cómo debemos interpretar esto?

    -Efectivamente cada trabajador que maneje un smartphone o tenga acceso remoto al correo corporativo y documentos de su empleador, puede virtualmente trabajar desde cualquier lugar en cualquier momento. Lo que se da de bruces con la norma sobre limitación de la jornada vigente en el país.

    Se debe tener presente que la jurisprudencia ha admitido reclamos cuyo objeto ha sido el pago de salarios por trabajo en horarios extraordinarios (horas extras), en donde casi exclusivamente la prueba se basó en aportar comunicaciones vía correo electrónico, servicios de mensajería instantánea o registros telefónicos en donde se evidenciaba que el trabajador se encontraba realizando tareas para el empleador una vez finalizada la jornada de trabajo. Por ello, es muy importante reglamentar el uso de las tecnologías, o bien en el contrato de trabajo o bien en el reglamento interno de la empresa, de modo de prevenir situaciones de utilización fuera del horario de trabajo.

    Por otro lado, en aquellas hipótesis en donde es necesario brindar servicios veinticuatro horas del día los siete días a la semana, es recomendable al momento de contratar personal, instrumentar alguno de los regímenes que habilita nuestro sistema jurídico, tales como el trabajo en régimen de turnos, la implementación de guardias de retén, etc. Es importante tener presente que estos regímenes son excepcionales, y deben ser pactados por escrito (no se presumen), por lo que deben ser reglamentados o bien al inicio de la relación de trabajo en el contrato de trabajo o bien a posteriori al momento de implementar el nuevo régimen de jornada.